WASHINGTON – Dans les années 1950, alors que le marché du travail se tendait, les ressources humaines (RH) étaient, de l’avis général des cadres des entreprises américaines, l’activité la plus gratifiante au sein d’une société. Comme le rappelle Peter Capelli, professeur à la Wharton School : « 90 % des postes (et pour ainsi dire tous les postes de haut niveau) étaient pourvus par recrutement interne – et 96 % des grandes entreprises avaient un département entier chargé de pourvoir aux besoins du recrutement. » Lorsque les entreprises ont besoin de talents, affirme-t-il, le prestige des RH augmente ; lorsque le marché du travail se détend, les RH retournent à la gestion des primes et avantages.
Le marché du travail est aujourd’hui très tendu, avec un taux de chômage aux États-Unis de 4 % ou moins depuis mars 2018. Dans leur livre à succès Talent wins, Dominic Barton, ancien directeur général monde du cabinet McKinsey, et ses coauteurs exhortent chaque aspirant P.-D. G. à se doter d’une solide expérience dans les RH et recommandent à chaque conseil d’administration de ne pas se montrer avare de son temps lorsqu’il s’agit de s’assurer la collaboration de nouveaux talents. De même, Ellie Filler, du cabinet de consultants Korn Ferry, et Dave Ulrich, de l’université du Michigan, concluent que les caractéristiques qui définissent un bon P.-D. G. se rapprochent plus de celles qui s’appliquent au directeur des ressources humaines (DRH) qu’aux autres cadres dirigeants. Le ou la DRH, suggèrent-ils, devrait être pris en considération lorsqu’est choisi le P.-D. G.
Cette mise en concurrence des talents – ou cette guerre des talents – devrait être pour les femmes un bon présage, car ces dernières dominent dans les RH. Aux États-Unis, on compte également une plus forte proportion de femmes de couleur dans les RH que dans tout autre département de l’entreprise.
WASHINGTON – Dans les années 1950, alors que le marché du travail se tendait, les ressources humaines (RH) étaient, de l’avis général des cadres des entreprises américaines, l’activité la plus gratifiante au sein d’une société. Comme le rappelle Peter Capelli, professeur à la Wharton School : « 90 % des postes (et pour ainsi dire tous les postes de haut niveau) étaient pourvus par recrutement interne – et 96 % des grandes entreprises avaient un département entier chargé de pourvoir aux besoins du recrutement. » Lorsque les entreprises ont besoin de talents, affirme-t-il, le prestige des RH augmente ; lorsque le marché du travail se détend, les RH retournent à la gestion des primes et avantages.
Le marché du travail est aujourd’hui très tendu, avec un taux de chômage aux États-Unis de 4 % ou moins depuis mars 2018. Dans leur livre à succès Talent wins, Dominic Barton, ancien directeur général monde du cabinet McKinsey, et ses coauteurs exhortent chaque aspirant P.-D. G. à se doter d’une solide expérience dans les RH et recommandent à chaque conseil d’administration de ne pas se montrer avare de son temps lorsqu’il s’agit de s’assurer la collaboration de nouveaux talents. De même, Ellie Filler, du cabinet de consultants Korn Ferry, et Dave Ulrich, de l’université du Michigan, concluent que les caractéristiques qui définissent un bon P.-D. G. se rapprochent plus de celles qui s’appliquent au directeur des ressources humaines (DRH) qu’aux autres cadres dirigeants. Le ou la DRH, suggèrent-ils, devrait être pris en considération lorsqu’est choisi le P.-D. G.
Cette mise en concurrence des talents – ou cette guerre des talents – devrait être pour les femmes un bon présage, car ces dernières dominent dans les RH. Aux États-Unis, on compte également une plus forte proportion de femmes de couleur dans les RH que dans tout autre département de l’entreprise.